Törmään usein käsitykseen siitä, että 360-arvioinnit ovat raskas, hidas ja kallis tapa johtajuuden kehittämiseen. Kehittämisessä halutaan päästä nopeasti vauhtiin ja tilataan kumppanilta inspiroiva esihenkilövalmennus. Tai tyydytään pelkkään esihenkilön itsearviointiin tai itsereflektioon vuorovaikutteisen 360-arvioinnin sijaan.
Ei edellä mainituissakaan mitään vikaa ole, mutta esihenkilö saattaa lannistua tai todellinen palaute jää saamatta. Ideaalia johtamista tavoitellessa kynnys kehittymiseen ja uuden tiedon soveltamiseen voi kohota turhan korkeaksi.
Kulttuurillemme tyypillinen vaatimattomuutemme saattaa tuottaa esihenkilöissä melko julmia itsearviointeja realismin sijaan. Esihenkilöllä ei ole myöskään välttämättä ollut rohkeutta kuunnella ympäröivien mielipidettä omasta johtamisesta.
Voisiko 360-arvioinnit tuoda tähän päivään mainettaan kevyempänä ja lähestyttävämpänä kehityksen työkaluna? Kyllä voi!
Nykyaikaisen 360-arvioinnin periaatteet
Nykyaikainen 360-arviointi on suunniteltu esihenkilöitä varten ja helposti hyödynnettäväksi.
Sisältö: Tiivis ja huolella harkittu sisältö on kevyt vastaajien kannalta.
360-palautteen antajat: Palautteen antajiksi voidaan lisätä yhteistyökumppaneita, sidosryhmien edustajia ja asiakkaita. Näin 360 ei kuormita vain omaa organisaatiota ja näkemystä saadaan laajemminkin kuin vain omasta työyhteisöstä.
360-palautteen käsittely: Esihenkilöiden ryhmäpurut ovat tehokas tapa tutustua raportteihin ja laatia kehityssuunnitelma, turvallisessa yhteisössä vertaistukea hyödyntäen. Organisaation omasta HR:stä löytyy yksilöpurkuihin monesti coaching-osaamista, jota voi syventää train the trainer -valmennuksella.
Jatkotoimet: Esihenkilövalmennukset vastaavat aitoon tarpeeseen, kun esihenkilöistä laaditaan ryhmäanalyysi. Ryhmäanalyysi nostaa esiin piilevät vahvuudet ja sokeat pisteet. Löydetään, mikä yhdistää parhaiten suoriutuvia esihenkilöitä ja erottelee heitä muista.
Tilannearvio osana 360-palautetta
Esihenkilön itsensä antama tilannearvio ympäröivistä olosuhteista madaltaa prosessiin osallistumisen kynnystä ja tuo kontekstin mukaan tulosten tulkintaan.
Tilannearvio auttaa ymmärtämään, johtuuko 360-palautteen tulos rakenteellisista tai systeemisistä olosuhteista yksilötaipumusten sijaan. Onko osalla esihenkilöitä jo lähtökohtaisesti hyvää johtamistyötä paremmin palveleva toimintaympäristö?
Osa esihenkilöistä saattaa itse saada osakseen parempaa johtamista kuin toiset. Hyvää johtamista tukevissa olosuhteissa esihenkilön tiimi ei ole kroonisessa resurssipulassa ja tiimin tavoitteet ovat realististia ja saavutettavissa.
360-arviointiin liitettävä tilannearvio tekee arvioinnista inhimillisen eivätkä esihenkilöt itse koe olevansa tasapäistetty lauma arvioinnin kohteita. Johtaminen vaatii tilanneherkkyyttä, taitoja ja toimivia rakenteita. Arvioidaan johtamista siis nykyaikaisesti ja keveästi!
Sari Palenius, toimitusjohtaja, seniorikonsultti
PS. Ota yhteyttä, jos mietit minkälaisia työkaluja teillä voisi käyttää johtamisen kehittämiseen!