Keskustelin erään liiketoimintajohtajan kanssa heidän yrityksensä henkilöstöpulssin tuloksista. Yritys mittasi työntekijäkokemusta säännöllisellä pulssikyselyllä ja nyt työntekijäkokemus oli laskenut merkittävästi, ellei jopa romahtanut.
Liiketoimintajohtaja oli huolissaan ja ymmällään. Yrityksessä oli kehitetty työprosesseja ja muun muassa palvelun nopeuteen oli saatu merkittäviä parannuksia.
Miksi työntekijäkokemus oli heikentynyt, vaikka työtä oli kehitetty? Miten työntekijäkokemus saataisiin jälleen nousuun?
Seuraavan kolmen kohdan avulla varmistat henkilöstöpulssin tulosten oikeanlaisen tulkinnan ja vaikuttavan kehittämisen
1. Hae ymmärrystä juurisyistä
Henkilöstön pulssikyselyn tarkoituksena on olla nimensä mukaisesti henkilöstön pulssilla: se antaa hyvän yleiskatsauksen henkilöstön fiiliksiin työssä ja mahdollistaa nopean reagoinnin muutoksiin.
Joskus henkilöstöpulssi saattaa kuitenkin enemmän herättää kysymyksiä kuin antaa vastauksia, kun asioiden välisiä syy-yhteyksiä ei ymmärretä.
Esimerkiksi muutostilanteissa pulssikyselyn sisältöä kannattaa täydentää väittämillä, jotka mittaavat nimenomaan henkilöstön kokemuksia muutoksesta.
Henkilöstöpulssin rinnalle kannattaa myös harkita strategista henkilöstötutkimusta 1–2 vuoden välein, jotta tuloksia voidaan analysoida tarkemmin ja ymmärtää henkilöstön kokemusten juurisyitä.
2. Hallitse odotuksia
Joskus asioiden kehittäminen voi heikentää henkilöstökyselyn tuloksia. Tämä vaikuttaa paradoksaaliselta, mutta muutosprosessit ovat usein kuormittavia, eivätkä kehittämisen hyödyt useinkaan vielä näy seuraavassa pulssikyselyssä.
Eräässä organisaatiossa johtamiskulttuuria oli uudistettu ja esihenkilöt oli koulutettu valmentavaan johtamiseen. Uusista esihenkilötaidoista huolimatta esihenkilötyön tulokset heikkenivät henkilöstökyselyssä.
Tulkitsimme tuloksia niin, että henkilöstökyselyssä mitattiin vielä vanhan johtamiskulttuurin mukaisia asioita, joiden kuuluikin heiketä, kun johtamiskulttuuria uudistettiin.
Monesti jo pelkkä asioiden esiin nostaminen kehityskohteiksi kasvattaa henkilöstön odotuksia, mikä saattaa heikentää henkilöstökyselyn tuloksia. Tulosten heikentyminen ei aina kuitenkaan tarkoita sitä, että tilanne olisi varsinaisesti huonompi kuin aiemmin.
3. Käsittele tulokset yhdessä
Lopulta mikään henkilöstökysely ei yksinään paranna työntekijäkokemusta. Kyselyä kannattaakin ajatella ennen kaikkea työyhteisön peilinä ja keskustelun käynnistäjänä. Ripeä tulosten jakelu esihenkilöille ja selkeä viestintä koko organisaation tuloksista pohjustavat sujuvaa tulospurkua tiimeissä.
Johdon ja esihenkilöiden ei kannata jäädä pohtimaan tuloksia keskenään. Kaikenlaisissa tuloksissa kannattaa rohkeasti avata keskustelu työyhteisön kanssa ja kuunnella heidän näkemyksiään ja ratkaisuehdotuksiaan.
Henkilöstökyselyn tulosten onnistunut käsittely vaatii esihenkilöiltä ratkaisukeskeisyyttä ja keskustelun fasilitoinnin taitoja. Esihenkilöt kannattaa valmentaa tulosten purkuun ja varmistaa, että he ymmärtävät roolinsa tulosten käsittelyssä.
+1. Onnistutaan yhdessä!
Henkilöstökysely on tärkeä investointi eivätkä tulokset muutu toimenpiteiksi itsestään. Usein kuitenkin kyselytulosten hyödyntäminen ja niistä viestiminen jäävät organisaatiossa puolitiehen.
Meillä Promenade Insightissa on paljon kokemusta kehittämisen sudenkuopista ja parhaista käytännöistä. Autamme organisaatiotasi toteuttamaan niin strategisia kuin tiimitason arjen toimenpiteitä ja tuemme innostavassa viestinnässä.
Kiinnostuitko? Ota meihin pikimmiten yhteyttä – voimme varmasti auttaa!
Annarita Koli
Annarita on Promenade Insightin kehitysjohtaja, omistaja ja pitkän linjan työelämätutkija, joka elää ja hengittää ammatillista unelmaansa tutkimustyön parissa.