• Annarita Koli

Tutkimuksesta toimeenpanoon – uudistettu henkilöstökyselyn viitekehyksemme

Henkilöstökysely on organisaatiossa iso investointi sekä taloudellisesti että ajankäytöllisesti. Siksi kyselyn vaikuttavuuteen kannattaa kiinnittää erityistä huomiota. Saadaanko kyselytulosten perusteella luotua selkeät suunnitelmat toiminnan kehittämiseksi? Muuttuvatko suunnitelmien tavoitteet toiminnaksi?


Henkilöstökyselyitä kritisoidaan monesti heikosta vaikuttavuudesta. Tuloksia käsitellään tiimeissä vaihtelevasti ja heikot tulokset saatetaan lakaista maton alle. Henkilöstön vahvin muistijälki kyselyistä on usein se, että tulosten pohjalta ei taaskaan tapahtunut mitään.


Onneksi kyselytulosten sivuuttaminen on työpaikoilla yhä harvinaisempaa. Valtaosa organisaatioista tarttuu päättäväisesti haastaviinkin tuloksiin ja panostaa vahvasti kyselyn jälkeiseen kehittämiseen.


Tuloksellisen työyhteisön viitekehys

Olemme Promenade Insightissa pohtineet tänä vuonna syvällisesti, miten voisimme tuottaa asiakasyritystemme esihenkilöille ja työyhteisöille entistä osuvampaa tietoa toiminnan kehittämisen pohjaksi henkilöstökyselyn avulla.

Aloitimme henkilöstökyselymme viitekehyksen ja sisällön uudistamisen keväällä 2022 ja esittelimme uudistetun viitekehyksen kevätaamiaisellamme toukokuussa. Tavoitteenamme oli kyselysisältö, jonka esihenkilöt ja tiimit – siis henkilöstökyselyn loppukäyttäjät – voivat kokea aidosti omaksi.

Olemme nimenneet henkilöstökyselyjen viitekehyksemme tuloksellisen työyhteisön viitekehykseksi. Olemme kuunnelleet asiakkaita ja penkoneet mittavaa vertailuaineistoamme löytääksemme kyselysisältöön juuri ne asiat, joilla on suurin vaikutus toiminnan tuloksellisuuteen työyhteisöissä.


Tuloksellisen työyhteisön viitekehys koostuu viidestä osa-alueesta, joita kaikkia mitataan henkilöstökyselyssä: innostava työ, sujuva tiimityö, oppiva työkulttuuri, osallistava johtaminen ja luotettava työnantaja. Kaikki kyselysisältömme väittämät ovat tarkkaan mietittyjä ja suurin osa niistä on testattu jo sadoissa henkilöstökyselyissä.




Työyhteisön vastuu korostuu

Viitekehyksemme taustalla on vahva uskomme sellaiseen ihmiskuvaan, jossa jokainen haluaa onnistua työssään ja saada asioita aikaan. Onnistuminen ja aikaansaaminen ovat parhaita työntekijäkokemuksen buustaajia ja näkyvät myös asiakkaille erinomaisena tekemisen draivina.

Pelkkä kysely ei tietenkään johda toimenpiteisiin. Siksi tuloksellisen työyhteisön viitekehyksemme on paljon muutakin kuin uudistettu kyselysisältö. Monet kohtaamamme HR-ammattilaiset ja johtajat pohtivat, miten työyhteisöjen aktiivista toimijuutta ja yhteisohjautuvuutta voisi vahvistaa. Henkilöstökyselyn jälkeinen keskustelu on työyhteisölle loistava paikka yhteisohjautuvuuden vahvistamiseen yrityskulttuurissa.


Henkilöstökyselyn tulospurussa saatetaan jäädä helposti odottamaan, että ”joku muu” korjaa pielessä olevat asiat. Passivoivan kyselysisällön sijaan rakensimme henkilöstökyselyn kysymyksenasettelut niin, että tämä ”joku muu” on työyhteisö itse. Korostamme tulosdialogissa ja hyödyntämisen malleissamme aina sitä, että työyhteisö tekee muutoksen yhdessä, ei esihenkilö tai johto yksin.


Tavoitteesta toimintaan – siltana toimeenpanokyvykkyys

Yhteisöllisyydestä ja johtajuuden murroksesta puhui myös kirjailija ja henkilöstöjohtaja Outi Sivonen Promenaden kevätaamiaisella toukokuussa. Koronapandemian pakottama teknologinen harppaus on vain vauhdittanut tätä murrosta. Työyhteisöviestintä on demokratisoitunut eikä organisaatioasema enää määritä, kenellä on valtaa ja oikeus johtaa.


Outi Sivonen muistutti kevätaamiaisen yleisöä, että tänä päivänä kuka tahansa työyhteisössä voi ottaa johtajuuden. Tämän vuoksi kaikkia työntekijöitä tulisi valmentaa johtajuuden periaatteisiin, ei vain muodollisessa johtajapositiossa olevia.

Mutta miten henkilöstökysely voi osaltaan vahvistaa tällaista jaettua johtajuutta? Haimme tähän vastauksia ja inspiraatiota toimeenpanokyvykkyyden käsitteestä (Parppei 2018), itseohjautuvuusteoriasta (Deci & Ryan 2000) sekä kehittävästä työntutkimuksesta (Engeström 2002, Launis ym. 2010).


Ria Parppein (2018) mukaan tavoitteen sisäistäminen ja siihen sitoutuminen ovat keskeinen osa toimeenpanokyvykkyyttä. Merkityksellisen tavoitteen lisäksi tarvitaan myös yksilön luottamusta omiin kykyihin ja vaikutusmahdollisuuksiin (Parppei 2018). Itseohjautuvuusteoria (Deci & Ryan 2000) käsittelee ihmisen psykologisia perustarpeita: autonomiaa, pystyvyyden kokemusta ja yhteyttä toisiin ihmisiin. Kehittävä työntutkimus (Engeström 2002) on puolestaan lähestymistapa, jossa työn kehittäminen nähdään yhteisöllisenä oppimisprosessina.

Lähestymme tuloksellisen työyhteisön viitekehyksessämme toimeenpanokyvykkyyttä ja aikaansaamista nimenomaan työyhteisön taitona ja toimintamalleina, emme yksilön ominaisuutena. Henkilöstökyselyn sisällössä painotamme työyhteisön toiminnan mittaamista, jotta työyhteisö saa mahdollisimman hyvät eväät yhteiseen oppimiseen ja kehittämiseen.


Mielestämme henkilöstökyselyn tärkein tehtävä on työyhteisön toiminnan kehittäminen yhteisessä dialogissa. Taustalla ovat aina toki yksilöiden antamat kyselyvastaukset, mutta yksilöiden kokemukset syntyvät jaetussa todellisuudessa. Työyhteisö on aina enemmän kuin yksilöiden näkemysten summa.


Olemme esitelleet uudistettua viitekehystämme jo joillekin asiakkaillemme ja saaneet siitä innostunutta palautetta. On pidetty tärkeänä, että tartumme työssämme nimenomaan toimeenpanon vahvistamiseen ja työyhteisönäkökulmaan. Sanoipa eräs uusi asiakkaammekin, että vaikuttavuuden näkökulma on meillä poikkeuksellisen hyvin esillä.


Kehitystyömme jatkuu tänä syksynä – seuraa siis meitä Promenaden kanavissa. Jos kiinnostuit jo nyt ja haluat omaan organisaatioosi toimeenpanokyvykkyyttä vahvistavan henkilöstökyselyn, ole meihin pian yhteydessä ja jutellaan lisää!


Annarita Koli, CEO, tutkimusjohtaja, FT

Annarita on Promenade Insightin tutkimusjohtaja ja pitkän linjan työelämätutkija, joka elää ja hengittää ammatillista unelmaansa tutkimustyön parissa.

Lähteet

Deci, E. & Ryan, R. (2000). Self-Determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.

Engeström, Y. (2002). Kehittävä työntutkimus. Perusteita, tuloksia ja haasteita. Edita, Helsinki.

Launis, K., Schaupp, M., Koli, A. & Rauas-Huuhtanen, S. (2010). Muutospajaohjaajan opas. Tykes, Helsinki.

Parppei, R. (2018). Tee, toimi, saa aikaan. Kehitä ja johda toimeenpanoa. Alma Talent, Helsinki.

41 katselukertaa

Viimeisimmät päivitykset

Katso kaikki