Henkilöstötutkimus tuottaa arvoa, kun toimeenpanokyky huomioidaan

Nollatutkimus on puhekielen ilmaisu tieteelliselle tutkimukselle, jota pidetään arvottomana. Onko arvottomuus loppujen lopuksi sitä, että tutkimus ei anna uutta tietoa vai sitä, että tutkimustuloksia ei lainkaan hyödynnetä? Mikä henkilöstötutkimuksessa loppujen lopuksi tuottaa arvoa?

Henkilöstötutkimus koostuu neljästä keskeisestä vaiheesta:

1. Henkilöstön kehittämisen strategisten tavoitteiden määrittely ja viestiminen henkilöstölle.

2. Tavoitteita mittaavien väittämien ja kysymyspattereiden muodostaminen.

3. Johtopäätösten tekeminen ja sitä kautta näkemysten johtaminen datasta tilastollisilla menetelmillä ja analyyseilla.

4. Johtopäätöksiin perustuvien toimenpiteiden määrittely yhdessä henkilöstön kanssa, jotka tähtäävät konkreettiseen toiminnan muutokseen.

Toiminnan muutos itsessään toki edellyttää halua – motivaatiota – muuttua sekä toimeenpanokykyä. Tartuimme näiden eroihin webinaarissamme 9.3.2022.

Tarkista toimeenpanon edellytykset ennen kehittämistä

Esihenkilöillä henkilöstötutkimuksen tuloksiin paneutuminen saattaa jäädä toissijaiseksi, kun tulosten käsittely halutaan saada nopeasti pois alta. Keskustelussa saatetaan siirtyä välittömästi toimenpiteiden ideointiin ilman kunnollista tilanneanalyysia tuloksista.

Henkilöstötutkimuksen tulosten äärellä on hyvä tarkistaa ensin työyhteisön toimeenpanon edellytykset. Tässä muutama apukysymys, jonka avulla toimeenpanokykyä voidaan tarkastella:

• Ymmärrämmekö muutostavoitteet samoin?

• Kykenemmekö priorisoimaan tavoitteita ja suunnittelemaan muutosmatkamme osissa?

• Uskommeko itse olevamme kyvykkäitä muutokseen?

• Onko meillä riittävän turvallinen ilmapiiri, jossa jokainen voi helposti tuoda esiin eriävän mielipiteen valitusta suunnasta?

• Onko meillä riittävää resilienssiä sietää muutoksesta aiheutuvaa kuormaa niin yksilö- kuin tiimitasolla?

• Mihin asioihin voimme tiimitasolla oikeasti vaikuttaa?

Asioihin voi vaikuttaa, vaikkei päätösvalta olisikaan omissa käsissä

Hierarkisessa johtamisjärjestelmässä kullakin organisaatiotasolla on omat selkeät vastuualueet, jotka luovat vallan rajat. Tällöin osa kehitystavoitteista saatetaan nähdä vähemmän tärkeinä vain siitä syystä, että ”nämä asiat kuuluvat ylemmälle tasolle emmekä voi vaikuttaa niihin”.

Kaikkeen voi kuitenkin vaikuttaa. Aina on asioita, joiden raamit ja niitä koskevat päätökset syntyvät muualla kuin oman työpöydän ääressä. Asioiden puheeksi ottaminen, toiveiden ja ideoiden esittäminen ja eteenpäin vieminen ovat kuitenkin myös vaikuttamisen välineitä.

Vaikuttamisen välineiden hyödyntäminen bottom up -tyylillä tuo arvokasta näkemystä ja ideoita, joita ylin johto usein kaipaa. Kokeilevaa kehittämistä kannattaa dokumentoida, sillä kehittämisen aikana opitaan aina uutta, joka parhaimmillaan inspiroi myös muita.

Kun emme itse rajoita muutosvoimaamme, saamme sitä vain lisää ympäriltämme.

Sari Palenius

Sari on Promenade Insightin kasvujohtaja, joka katselee tutkimusmaailmaa tuorein silmin ja nauttii asiakkaiden haastamisesta.